La portabilité du droit individuel à la formation : comment ça marche ?…

    Jusqu’à présent, on ne parlait que de « transférabilité » du DIF. Autrement dit, le salarié pouvait, en cas de rupture de son contrat de travail, sauf faute grave ou lourde, demander, avant la fin de son préavis, à utiliser son DIF pour suivre une action de formation, un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience (VAE). Désormais, le DIF est non seulement transférable, y compris en cas de faute grave, mais devient aussi portable, c’est-à-dire utilisable après la cessation définitive de la relation contractuelle.

    C’est la loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie qui a consacré le dispositif de portabilité du DIF. Dans une note d’information du 17 mai 2010, Pôle Emploi tente d’apporter des réponses aux questions tant juridiques que pratiques soulevées par ce nouveau concept de « portabilité ».

    De quoi s’agit-il ?

    Le dispositif de « portabilité » permet aux salariés n’ayant pas demandé, avant la fin de leur préavis, à bénéficier de leurs droits acquis et non utilisés au titre du DIF, de les mobiliser après la cessation de leur contrat de travail, pour financer une action de formation, un bilan de compétences ou une VAE.

    Qui peut faire jouer la portabilité ?

    Pour les salariés en CDI n’ayant pas intégralement utilisé leurs droits à DIF pendant l’exécution de leur contrat de travail, le reliquat de DIF est portable automatiquement après la rupture de leur contrat, aucune démarche n’étant exigée. En revanche, les salariés en CDD ne peuvent bénéficier du DIF à l’issue de leur contrat de travail qu’à la condition d’avoir travaillé au moins 4 mois (consécutifs ou non) en CDD, dans les 12 derniers mois, même s’il n’est pas nécessaire que l’ancienneté ait été acquise au titre du même contrat.

    Dans quels cas la portabilité du DIF peut-elle être mise en œuvre ?

    La portabilité s’applique à toute rupture du contrat de travail (sauf pour faute lourde) ou d’échéance à terme du contrat ouvrant droit à une prise en charge par l’assurance chômage. Sont notamment visés le licenciement pour cause réelle et sérieuse ou pour faute grave, la rupture conventionnelle, la résiliation judiciaire, les fins de CDD ou missions d’intérim ou encore les démissions considérées comme légitimes au regard de la réglementation d’assurance chômage. Pôle Emploi précise toutefois que la rupture ou l’échéance à terme (pour les CDD et les missions d’intérim) du contrat de travail doit intervenir à compter du 26 novembre 2009, c’est-à-dire le lendemain de la publication au Journal officiel de la loi du 24 novembre 2009.

    Après la cessation de la relation contractuelle, l’ex salarié peut utiliser les heures acquises au titre du DIF soit pendant une période de chômage, soit chez un nouvel employeur. Dans ce cas, le salarié doit faire sa demande auprès du nouvel employeur au cours des deux années suivant son embauche. L’accord du nouvel employeur n’est pas requis si l’action de formation, de bilan de compétences ou de VAE relève des priorités de la branche ou de l’entreprise. Dans le cas contraire, l’accord du nouvel employeur est nécessaire. En cas de désaccord, la formation se déroule obligatoirement hors temps de travail et l’allocation de formation n’est pas due par l’employeur.

    Quel financement ?

    lire la suite : http://www.netpme.fr/actualite-entreprise/1836-portabilite-droit-individuel-formation-comment-ca-marche.html

    et vous qu’en pensez vous ?

      1 comment for “La portabilité du droit individuel à la formation : comment ça marche ?…

      1. 24 août 2010 at 10h23

        Bien que la « portabilité » soit un progrès par rapport au régime antérieur, il s’agit toutefois d’un mécanisme qu’il vaut mieux éviter…Il faut donc faire comprendre aux salariés qu’il vaut mieux « consommer » son crédit d’heures DIF avant toute rupture du contrat de travail (ce qui peut toujours arriver).

        La raison est simple à comprendre…

        Durant l’exécution du contrat de travail, l’employeur prend en charge l’intégralité des frais de formation à hauteur du crédit consommé (+ frais de transport et d’hébergement éventuels) auquel s’ajoute la rémunération si la formation a lieu pendant le temps de travail ou une allocation de formation si elle a lieu hors temps de travail.

        En cas de rupture du contrat de travail, qu’il s’agisse du cadre de l’article L6323-17 ou de la portabilité au sens strict dans le cadre de l’article L6323-18, le DI qui s’exprimait alors en « temps-formation » est converti en un « budget-formation » selon la formule : nombre d’heures acquises et non consommées X 9,15).

        Par conséquent, un salarié qui aurait atteint son maximum légal (120 heures par exemple pour un crédit de 20 heures annuel) n’aurait en tout et pour tout que…1098 euros.

        A l’évidence, le montant qui sera obtenu sera insuffisant pour financer une formation à hauteur du crédit d’heures acquis et non consommé.

        Un forum de discussion sur le DIF : http://www.le-dif-en-questions.fr

        Bruno Callens

        Docteur en Droit

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