JEAN-MARIE BERGÈRE, FRÉDÉRIC CLUZEL, CLAUDE-EMMANUEL TRIOMPHE SONT LES RESPONSABLES DE L’ASSOCIATION TRAVAIL, EMPLOI, EUROPE, SOCIÉTÉ (WWW.ASTREES.ORG).
Mais faut-il pour autant multiplier les « souffromètres » ?
N’est-il pas plutôt nécessaire d’examiner les marges de manoeuvre permettant de modifier les modes de gestion ?De concilier performance, décence et confiance ?
C’est le sens des vingt propositions que notre association soumet au débat.
Si l’inflation des procédures donne un sentiment de maîtrise, elles ont pour effet pervers de transformer « ceux qui font » en exécutants, inquiets et dépités.
Elles nient leur savoir-faire et celui des managers qui sont là pour les accompagner.
Comment leur demander ensuite de prendre les initiatives nécessaires, de se former, d’affronter le changement et les transitions comme autant d’occasions d’apprendre et de montrer leur professionnalisme ?
Maîtriser son travail n’est pas un rêve nostalgique d’artisan.
C’est la condition pour que le travail d’aujourd’hui soit le creuset de l’employabilité de demain.
suite article : http://www.lesechos.fr/info/analyses/020618946040-crise-du-travail-pourquoi-et-comment-changer-les-modes-de-gestion.htm
Il s’en suit un notable accroissement de la responsabilité de l’entreprise.
Ce n’est donc plus seulement l’individu qui subit les conséquences désastreuses du harcèlement, mais aussi son employeur en raison des répercussions sur le fonctionnement de l’entreprise (absentéisme, démotivation, baisse de créativité, perte de productivité, turnover, mauvaise ambiance de travail, détérioration du climat social, difficultés pour remplacer le personnel ou recruter de nouveaux employés, accidents du travail, atteintes à l’image de l’entreprise, litiges et procédures judiciaires…).
Dès lors, au sein de l’entreprise, le harcèlement doit être traité de façon à la fois préventive et proactive.
Les récents problèmes rencontrés par de grandes sociétés emblématiques, comme Renault ou France Telecom, rappellent avec fracas aux entreprises l’importance de l’enjeu du harcèlement moral.
De fait, ce thème est devenu une donnée de plus en plus critique pour les managers et les DRH, confrontés à un renforcement accru de cette notion.
Aussi imprécise qu’elle soit, cette ébauche de codification apporte une première nouveauté.
Le harcèlement peut ne pas être intentionnel.
Au-delà du cas facilement identifiable du » pervers narcissique » est désormais posée la question du mode de fonctionnement de l’entreprise, qui peut engendrer de la pression, du stress et donc, dégénérer parfois inconsciemment en harcèlement.
suite article : http://www.publi-news.fr/data/23062010/23062010-091525.html